Die betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind:

• dringende betriebsbedingte Gründe
• keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
• Interessenabwägung zwischen den widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
• Sozialauswahl
  

Die  dringenden betriebsbedingten Gründe lassen sich in innerbetrieblichen Gründe und außerbetrieblichen Gründe aufteilen.

innerbetriebliche Gründe:

• Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils
• Rationalisierungsmaßnahmen (Maschinen ersetzen Menschen)
• Outsourcing (Abgabe von Aufträgen an Drittunternehmer)
• Umstellung von Arbeitsstrukturen (Drei- auch Zweischichtbetrieb)
• Organisatorische Veränderungen aus Kostengründen
• Verlegung der Betriebsstätte ins Ausland

außerbetriebliche Gründe:

• Umsatzrückgang
• Absatzschwierigkeiten des Produktes
• Auftragsmangel
• Veränderung der Marktstruktur
• Rohstoffmangel
• Wegfall von Subventionen/Drittmitteln

Der Arbeitgeber ist aber bei seiner Entscheidung beispielsweise eine Rationalisierungsmaßnahme durchzuführen frei. Die „freie Unternehmerentscheidung“ ist von den Arbeitsgerichten nur eingeschränkt überprüfbar. Der Arbeitgeber muss aber konkret darlegen können, welche Unternehmensentscheidung er getroffen hat und darlegen können, wie diese Entscheidung zu dem dauerhaften Wegfall des gekündigten Arbeitnehmers geführt hat. Diese Darlegungspflicht wird aber  dem Arbeitnehmer ohne eine gründliche Vorbereitung der Unternehmerentscheidung kaum gelingen, da der Wegfall eines Arbeitsplatzes von sehr vielen Faktoren abhängt. Dies bedeutet aber nicht, dass die freie Unternehmerentscheidung auf seine wirtschaftliche Vernünftigkeit hin überprüft wird.

Eine Kündigung aus den oben aufgelisteten betriebsbedingten Gründen kann aber nur dann dringend sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht an einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz bzw. nach einer Änderungskündigung sogar an einem schlechteren Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Zudem müsste die „Interessenabwägung“ ergeben, dass das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.

Ebenso muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgen. Die Sozialauswahl bedeutet, dass diejenigen Arbeitnehmer zuerst gekündigt werden müssen, die sozial weniger schutzbedürftig sind.

Die soziale Schutzbedürftigkeit ergibt sich aus folgenden Kriterien (§ 1 Abs.3 KSchG):

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Lebensalter
• die Unterhaltspflichten
• etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Nach diesen Kriterien wird demjenigen, der seit einer kurzen Zeit im Betrieb beschäftigt ist, keine Unterhaltspflichten hat und einen geringen Lebensalter aufweist eher gekündigt werden, als einem Arbeitnehmer, der schon seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, Unterhaltspflichten gegenüber zwei Personen hat und ein gewisses Alter aufweist.

Zu beachten ist, dass bei der Sozialauswahl nicht nur die Arbeitnehmer einzubeziehen sind, dessen Arbeitsplatz wegfällt, sondern alle miteinander „horizontal“ vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einfließen. Horizontal Vergleichbar bedeutet dabei, dass die Arbeitnehmer auf Grund ihrer Qualifikation und des aktuellen Arbeitsplatzes untereinander austauschbar sind. Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind aber solche Mitarbeiter, die „Leistungsträger“ sind und auf Grund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes dienen.

Zudem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat (falls vorhanden) vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs.1 BetrVG).